4 طريقا ڪم تي نسلي خلا کي ختم ڪرڻ لاء

ڪم تي نسلي جنگ جو افسانو

اڄ لڳ ڀڳ ڪنهن به اوپن پلان واري آفيس ۾ وڃو ۽ توهان کي چار الڳ نسلون گڏ ڪم ڪندي نظر اينديون - بيبي بومرز جن سڄي ڪيريئر کي هٿ ملائڻ ۽ وفاداريءَ تي ٺاهيو، Gen X مئنيجر جن بحرانن کي منهن ڏنو ۽ گهٽ ۾ گهٽ ڪم ڪرڻ سکيو، Millennials جن مقصد ۽ لچڪ جي آس پاس اميدن کي تبديل ڪيو، ۽ Gen Z ملازم آهن جيڪي اڳ ۾ ئي ڊجيٽل ٽول سکي رهيا آهن. انهن گروهن جي وچ ۾ ڇڪتاڻ جو تجزيو ڪيو ويو آهي، ڊراميائيزڊ، ۽ ڪم ڪار جي صلاحڪارن جي ڪاٽيج انڊسٽري ۾ رقم ڪئي وئي آهي. پر ان تجزيي مان گھڻا نقطا مڪمل طور تي گم آھن.

ڪم تي نسلي تڪرار بنيادي طور تي ثقافتي جنگ ناهي. اهو هڪ آپريشن جو مسئلو آهي. جڏهن ٽيمن ۾ حصيداري سسٽم، شفاف مواصلاتي جوڙجڪ، ۽ واضح طور تي بيان ڪيل ڪم فلوز جي کوٽ ناهي، نسلي اختلافن کي ناڪامي جو الزام ملندو آهي جيڪي حقيقت ۾ صرف انتظامي خلا آهن. سٺي خبر اها آهي ته اهي خال ڀرڻ لائق آهن - لازمي حساسيت واري سيمينارن ذريعي نه، پر عملي ڍانچي جي تبديلين ذريعي جيڪي هر نسل کي ڏين ٿيون جيڪي اصل ۾ گهربل آهن: وضاحت، تعاون، ۽ ڪنيڪشن.

2024 Deloitte سروي مطابق، تنظيمون مضبوط بين الاقوامي تعاون سان گڏ 21٪ وڌيڪ ملازمن کي برقرار رکڻ ۽ 19٪ بهتر ٽيم جي پيداوار سندن ساٿين جي ڀيٽ ۾. ڪمپنيون جيڪي اهو حق حاصل ڪري رهيون آهن اهي نه آهن جيڪي پنهنجن ماڻهن کي رواداري بابت ليڪچر ڏين ٿيون - اهي اهي آهن جيڪي ڪم جون جڳهون ٺاهي رهيا آهن جتي مختلف ڪم ڪندڙ انداز پيداواري طور تي گڏ ٿي سگهن ٿا. هتي چار ثابت طريقا آهن انهي کي ڪرڻ لاءِ.

مفروضن کي ڊيٽا سان تبديل ڪريو ته ڪيئن توهان جا ماڻهو اصل ۾ ڪم ڪن ٿا

جنرل خالن کي پورو ڪرڻ طرف پهريون قدم فريب سان سادو آهي: اندازو لڳائڻ بند ڪريو. گھڻا مينيجر وراثت ۾ مليل اسٽريٽائپس تي ڪم ڪن ٿا - بيبي بومر جيڪو ٽيڪنالاجي کان نفرت ڪري ٿو، ھزارين جن کي مسلسل ساراھ جي ضرورت آھي، جنرل Z ملازم جيڪو خاص طور تي ميمز ذريعي ڳالھائي ٿو. انهن ڪارنامن ۾ مفيد محسوس ڪرڻ لاءِ صرف ڪافي سچائي آهي ۽ جڏهن ماڻهن کي هول سيل لاڳو ڪيو وڃي ته حقيقي نقصان پهچائڻ لاءِ ڪافي تحريف شامل آهن.

بهتر طريقو اهو آهي ته حقيقي ڊيٽا گڏ ڪجي ته توهان جي افرادي قوت ڪيئن هلندي آهي. ان جو مطلب آهي ٽريڪنگ پروجيڪٽ جي ڪم جي فلوز، ڪميونيڪيشن جي نمونن، ۽ رڪاوٽون بغير ڪنهن مفروضن جي ته انهن جو سبب ڪير آهي. جڏهن هڪ 58 سالن جي اڪائونٽ ڊائريڪٽر ۽ هڪ 26 سالن جي جونيئر تجزيه نگار ٻئي هڪ ئي آخري وقت غائب آهن، مسئلو تقريبا ڪڏهن به "نسل" ناهي. اهو عام طور تي عمل جي ناڪامي آهي - غير واضح هٿ، نا مناسب اوزار، يا هڪ مواصلاتي چينل جيڪو ڪنهن به شخص جي حقيقي ڪم ڪرڻ جي انداز جي خدمت نٿو ڪري.

پليٽفارمز جهڙوڪ Mewayz آپريشن ٽيمن کي حقيقي ڏيک ڏي ٿو ڪم فلو ڪارڪردگي ۾ مختلف شعبن ۽ ڪردارن ۾، بغير ڊيٽا جي تجزيي ۾ پي ايڇ ڊي جي ضرورت جي. جڏهن مئنيجر ڏسي سگهن ٿا ته ڪم ڪٿي بيٺا آهن، ڪهڙن ڪميونيڪيشن جا سلسلا جواب نه ٿا ڏين، ۽ ڪهڙي ٽيم جا ميمبر غير متناسب انتظامي بوجھ کڻن ٿا، اهي علامتن جي تشخيص ڪرڻ بند ڪن ٿا ۽ بنيادي مسئلن کي حل ڪرڻ شروع ڪن ٿا. ڊيٽا جو ڪو نسل نه هوندو آهي - ۽ جڏهن توهان ان سان گڏ هلندا آهيو، توهان الزام جي چڪر کي ختم ڪرڻ کان پهريان ان جي شروع ٿيڻ کان پهريان.

Mentorship ٺاهيو جيڪو ٻنهي طرفن ۾ وهندو آهي

اڪثر تنظيمن ۾ روايتي سرپرستي هڪ طرفي هلندي آهي: سينيئر ملازم جونيئر ملازم کي سيکاريندو آهي. اهو نمونو سست هلندڙ صنعتن ۾ سٺو ڪم ڪيو جتي ادارتي علم ترقي جي بنيادي ڪرنسي هئي. هڪ اهڙي دنيا ۾ جتي اوزار، ضابطا، ۽ مارڪيٽ جون حالتون هڪ ڪاروبار کي شڪل ڏيڻ ۾ ڊرامائي طور تي هڪ مالي ٽه ماهي جي اندر تبديل ٿي سگهن ٿيون، غير طرفي سرپرستي قدر ڇڏي ٿي - ۽ ماڻهو - پويان.

ريورس مينٽرشپ پروگرام، جتي نوجوان ملازمن کي وڌيڪ تجربيڪار ساٿين کي ڊجيٽل ٽولز، اڀرندڙ پليٽ فارمن، ۽ نئين صارفين جي رويي تي تربيت ڏين ٿا، قابل ذڪر نتيجا ڏيکاريا آهن جڏهن غور سان لاڳو ڪيو ويو آهي. Microsoft 2000 جي شروعات ۾ هڪ باضابطه ريورس مشورتي شروعات شروع ڪئي جيڪا وڏي پئماني تي اعتبار ڪئي وئي آهي سينيئر قيادت کي انٽرنيٽ جي اثر کي سمجھڻ ۾ مدد ڏيڻ کان اڳ انٽرنيشنل سافٽ ويئر تي مقابلي کان اڳ. تازو ئي، يونيليور ۽ IBM جهڙيون ڪمپنيون باضابطه هدايتڪاري کي قيادت جي ترقيءَ جو هڪ باضابطه حصو بڻائي ڇڏيون آهن- نه ته هڪ سٺي شروعات جي طور تي، پر هڪ مقابلي واري حڪمت عملي جي طور تي.

"ڪنهن به تنظيم ۾ سڀ کان وڌيڪ خطرناڪ مفروضو اهو آهي ته جن ماڻهن وٽ تمام گهڻي سالن جو تجربو آهي، انهن وٽ تمام گهڻي لاڳاپيل ڄاڻ آهي. تيز رفتار مارڪيٽن ۾، لاڳاپو ۽ عهدو مڪمل طور تي الڳ الڳ شيون آهن - ۽ ڪمپنيون جيڪي انهن کي پريشان ڪن ٿيون انهن لاء ادا ڪن ٿا."

ريورس مشورتي ڪم ڪرڻ جي ڪنجي بغير سختيءَ جي رسم الخط آهي. ماڻهن کي حقيقي مڪمل خالن سان جوڙيو - هڪ تجربيڪار سيلز ڊائريڪٽر جيڪو CRM آٽوميشن سان جدوجهد ڪري ٿو هڪ جونيئر تجزيه نگار جنهن ڪڏهن به شروع کان ڪلائنٽ جو تعلق نه ٺاهيو آهي - ۽ انهن کي ماهرن جي بدلي لاءِ هڪ منظم پر آرامده فورم ڏيو. لاڳاپو ڀروسو جيڪو انهن جوڙن ۾ ترقي ڪري ٿو مسلسل پروگرام کي ختم ڪري ٿو، بلڪل اهڙي قسم جي بين الاقوامي ڳنڍيندڙ ٽشو ٺاهي ٿو جيڪو تڪرار کي گھٽائي ٿو ۽ مسئلن جي حل کي تيز ڪري ٿو.

ماڻهن کي معياري بڻائڻ کان سواءِ معياري عمل

نسلي تصادم جي سڀ کان عام ذريعن مان ھڪڙو رويو يا ڪم جي اخلاقيات نه آھي - اھو ڪم ڪيئن ٿئي ٿو ان ۾ تضاد آھي. جڏهن ڪلائنٽ آن بورڊنگ، خرچن جي رپورٽنگ، پروجيڪٽ هينڊ آف، يا ڪارڪردگي جي جائزي لاءِ ڪو به معياري عمل نه هوندو آهي، هر فرد ان سسٽم کي ڊفالٽ ڪري ٿو جنهن کي هو چڱيءَ طرح ڄاڻن ٿا. پراڻا ملازم اي ميل زنجيرن ۽ ڇپيل دستاويزن تي ڀاڙين ٿا. نوجوان ملازم نوشن پيجز ۽ سليڪ ٿريڊ ٺاهيندا آهن. ڪو به غلط ناهي، ۽ اڃا تائين ڪو به ڪجهه ڳولي نه ٿو سگهي.

حل آهي پروسيس معياري ڪرڻ — واضح، دستاويزي ڪم فلوز ٺاهڻ جنهن کي هرڪو پنهنجي پسند جي ڪميونيڪيشن اسلوب کان سواءِ ان جي پيروي ڪري ٿو. اهو هڪ 55 سالن جي آپريشن مينيجر کي مجبور ڪرڻ جي باري ۾ ناهي ته اهي ساڳيون ڊجيٽل عادتون اختيار ڪن جيئن 24 سالن جي مارڪيٽنگ ڪوآرڊينيٽر. اهو حصيداري انفراسٽرڪچر ٺاهڻ جي باري ۾ آهي ته جيئن ڪم جي پيداوار هڪجهڙائي هجي جيتوڻيڪ انفرادي ڪم ڪرڻ جو انداز نه هجي.

Mewayz خاص طور تي هن چئلينج لاءِ ٺاهيو ويو هو. HR ۽ پگهار کان وٺي CRM، انوائسنگ، ۽ پراجيڪٽ مينيجمينٽ تائين 207 کان وڌيڪ انٽيگريٽيڊ ماڊيولز هر شيءِ کي ڍڪيندا آهن، اهو ڪاروبارن کي هڪ واحد آپريشنل ماحول ڏيندو آهي ته مختلف ٽيمون ۽ مختلف نسلون انهن جي ڪردارن جي مطابق ڪم جي فلوز ذريعي رسائي ڪري سگهن ٿيون- انهن جي ڄمڻ جا سال نه. جڏهن سسٽم عمل کي هٿي وٺندي، ماڻهو ڪم تي ڌيان ڏئي سگهن ٿا. Mewayz جي 138,000 استعمال ڪندڙن ۾ عالمي سطح تي، سڀ کان عام ٻڌايو ويو فائدو ڪا به ھڪڙي خصوصيت نه آھي - اھو آھي اندروني ڇڪتاڻ جي گھٽتائي جيڪا سڀني کان اچي ٿي آخرڪار ھڪڙي ئي آپريشنل بنياد تي ڪم ڪري ٿو.

ڪميونيڪيشن جا اصول ٺاھيو جيڪي ڪنھن ھڪڙي انداز کي پسند نه ڪن

نسلن جي وچ ۾ رابطي جي انداز ۾ فرق حقيقي آهن، پر انهن کي معمولي طور تي غلط بيان ڪيو ويو آهي. هڪ بيبي بومر جيڪو سليڪ ميسيج تي فون ڪال کي ترجيح ڏئي ٿو ان کي ضد نه ڪيو پيو وڃي - اهي ميڊيم استعمال ڪري رهيا آهن جتي اهي تمام مؤثر طريقي سان گفتگو ڪن ٿا. هڪ Gen Z ملازم جيڪو ٻن جملن واري ٽيڪسٽ پيغام سان هڪ پيچيده سوال جو جواب ڏئي ٿو برطرف نه ڪيو وڃي - اهي انهي فارميٽ ۾ ڳالهائي رهيا آهن جتي اهي تمام گهڻو روانا آهن. مسئلو تڏهن پيدا ٿئي ٿو جڏهن تنظيمون واضح طور تي هڪ انداز کي ٻين جي مٿان خاص طور تي استحقاق ڏين ٿيون، عام طور تي اهو سمجهڻ کان سواءِ ته اهي اهو ڪري رهيا آهن.

واضح، لکيل مواصلاتي اصولن کي ترقي ڪندي مونجهاري کي ختم ڪري ٿو جيڪا ناراضگي کي پيدا ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿي. انهن معيارن کي محدود ڪرڻ جي ضرورت ناهي - انهن کي صرف واضح هجڻ جي ضرورت آهي. ٽيم جي معاهدي تي غور ڪريو جيڪي ھيٺين کي خطاب ڪن ٿا:

• جواب ڏيڻ وقت جون اميدون چينل طرفان - ڪهڙي شيءِ کي تڪڙي سمجهي ٿي، ڇا 24 ڪلاڪ انتظار ڪري سگهي ٿو، ۽ ڪهڙا اوزار مناسب آهن ڪهڙي قسم جي رابطي لاءِ
• ميٽنگ جا اصول - جڏهن هڪ گڏجاڻي ضروري هجي بمقابله جڏهن هڪ async اپڊيٽ ڪافي هجي، ۽ ڪيئن ميٽنگ نوٽس ۽ ايڪشن آئٽمز دستاويز ۽ شيئر ڪيا وڃن
• Escalation pathways — ڪيئن ٽيم جا ميمبر ڪنهن به تجربي جي سطح جا خدشا اٿارين ٿا، فليگ بلاڪرز، يا مدد جي درخواست ڪري سگھن ٿا بغير بيان ڪيل درجه بندي کي نيويگيٽ ڪرڻ کان سواءِ
• دستاويزن جا معيار — جتي پروجيڪٽ جي معلومات رهي ٿي، ان کي ڪيئن اپڊيٽ ڪيو وڃي ٿو، ۽ ان کي برقرار رکڻ جو ذميوار ڪير آهي

جڏهن اهي معيار ٽيم پاران ٺاهيا ويندا آهن بجاءِ انتظاميا کان هٿ ڪرڻ جي، اپنائڻ جي شرح تمام گهڻي وڌي ٿي. هڪ 2023 McKinsey مطالعي مان معلوم ٿئي ٿو ته ٽيمون جيڪي تعاون سان پنهنجن ڪميونيڪيشن جي معيارن کي بيان ڪن ٿيون انهن ٽيمن جي مقابلي ۾ 34٪ گهٽ باضابطه تڪرار جي رپورٽ ڪن ٿيون جيڪي مٿين-ڊائون ڪميونيڪيشن مينڊيٽ تحت ڪم ڪن ٿيون. اصولن کي گڏجي ٺاھڻ جو عمل بذات خود ھڪ نسلي مشق آھي - ھڪڙو جيڪو گڏيل احترام پيدا ڪري ٿو جيڪو ان جي حفاظت لاءِ ٺاھيو ويو آھي.

انعام تعاون لاءِ ڪارڪردگي جي سڃاڻپ کي نئين سر ترتيب ڏيو، نه مطابقت

ڪارڪردگي جي سڃاڻپ انهن علائقن مان هڪ آهي جتي نسلي فرق گهڻو ڪري ٽڪرائجي ويندا آهن - ان ڪري نه ته مختلف نسلن ۾ غير مطابقت رکندڙ قدر آهن، پر ڇاڪاڻ ته روايتي سڃاڻپ سسٽم هڪ ڪم جي جڳهه لاءِ ٺهيل هئا جيڪي هاڻي موجود نه آهن. سالياني جائزا، مدي تي مبني پروموشنز، ۽ عوام جي سڃاڻپ جا واقعا جيڪي واڌ ويجهه جي چوڌاري ٺاهيا ويا آهن اهي سڀ ڪم جي باري ۾ مفروضن کي ظاهر ڪن ٿا جيڪي اڳ ۾ ئي پراڻا هئا اڳي ئي پنڊيم بنيادي طور تي ٻيهر ترتيب ڏيڻ کان اڳ ماڻهو ڪيئن ۽ ڪٿي حصو وٺندا آهن.

جديد سڃاڻپ واري نظام کي ڪافي لچڪدار هجڻ جي ضرورت آهي ته جيئن مختلف قسم جي شراڪت جي اندازن کي ساراهجي. هڪ 52 سالن جو پروجيڪٽ مئنيجر جنهن ڇهه مهينا خاموشيءَ سان هڪ غير فعال ڪلائنٽ رشتي کي مستحڪم ڪرڻ ۾ گذاريا، ايترو ئي مڃڻ جو حقدار آهي جيترو 28 سالن جو اڪائونٽ ايگزيڪيوٽو جنهن هڪ اعليٰ نمائش وارو معاملو بند ڪيو. ھڪڙو حصو نظر اچي ٿو؛ ٻيو ساختي آهي. ٻئي حقيقي آهن. سسٽم جيڪي صرف ڏيکاريندڙ قسم کي انعام ڏيندا آهن بلڪل انهن ماڻهن کي ٻاهر ڪڍندا آهن جيڪي بنيادي ڪم ڪن ٿا جيڪي ظاهر ٿيندڙ فتح کي ممڪن بڻائي ٿو.

تين بنيادي اصولن جي چوڌاري پنھنجي سڃاڻپ واري طريقي کي نئين سر ترتيب ڏيڻ تي غور ڪريو: فريڪوئنسي اوور فارميٽيٽي (باقاعده اعتراف سالياني تقريبن کان ٻاھر آھي)، سينيئرٽي تي خصوصيت (حقيقي ڪم کي تسليم ڪرڻ، عنوان يا عهدي کي نه)، ۽ ذميواري تي اختياري (ماڻھن کي چونڊڻ ڏيو ته شناخت عوامي آھي يا نجي). ڪيترن ئي Mewayz استعمال ڪندڙن انهن اصولن کي پنهنجي HR ماڊل ڪم فلوز ۾ شامل ڪيو آهي، خودڪار چيڪ انز ۽ سنگ ميلن جي اعترافن کي ٺاهيندا آهن جن کي مينيجرز کي ياد رکڻ جي ضرورت ناهي - انهن کي صرف سسٽم جي ضرورت آهي ته صحيح وقت تي صحيح گفتگو کي تيز ڪري.

انهن ڌنڌين مان سکو جن هميشه اهو سٺو ڪيو آهي

خاندان جي ملڪيت وارا ڪاروبار صدين کان گھڻن نسلن جي افرادي قوتن کي نيويگيٽ ڪري رھيا آھن، اڪثر ڪري تمام گھٽ وسيلن سان ۽ ڪارپوريٽ ادارن جي ڀيٽ ۾ تمام گھڻو اعليٰ اسٽيڪ. بهترين خانداني ڪاروبار نسلي منتقلي کان بچندا آهن ڇو ته اهي تڪرار کان آزاد آهن - اهي نه آهن - پر ڇاڪاڻ ته انهن ثقافتي انفراسٽرڪچر ٺاهيا آهن جيڪي اختلاف جي ذريعي رشتي کي گڏ ڪن ٿا. اهي رشتن کان ڪردار کي الڳ ڪن ٿا. اهي ادارتي علم کي ترتيب ڏين ٿا. اهي حڪمت عملي ۾ جانشيني پيدا ڪن ٿا بلڪه ان کي بحران سمجهي حقيقت کان پوءِ انتظام ڪرڻ لاءِ.

اهي ساڳيا اصول اسڪيل. 138,000 ڪاروبار ۽ پروفيسر Mewayz استعمال ڪري رهيا آهن سولو آپريٽرز کان وٺي مڊل مارڪيٽ ڪمپنين تائين پيچيده ملٽي ٽيم جي جوڙجڪ سان. اهي جيڪي حصيداري ڪن ٿا اهو هڪ تسليم آهي ته آپريشنل وضاحت انساني هم آهنگي جو بنياد آهي. جڏهن ماڻهو پنهنجن ڪردارن کي سمجهن ٿا، انهن کي گهربل معلومات تائين رسائي حاصل ڪن ٿا، ۽ ڏسي سگهن ٿا ته ڪيئن انهن جو حصو هڪ وڏي نتيجي سان ڳنڍجي ٿو، نسلي فرق ذميوارين جي بجاءِ اثاثو بڻجي وڃن ٿا - صحيح جواب تي دعويٰ ڪرڻ جي مقابلي جي بجاءِ ساڳئي مسئلي تي مختلف وينٽيج پوائنٽس.

نسلي تڪرار جو داستان جاري رهندو ڪلڪون، مشاورتي معاهدا، ۽ ڪانفرنس پينلز پيدا ڪرڻ. پر اهي تنظيمون جيڪي اڳتي وڌي رهيون آهن اهي بحث کٽڻ وارا نه آهن - اهي اهي آهن جيڪي خاموشي سان سسٽم، ريتن ۽ ثقافتن کي تعمير ڪن ٿيون جيڪي بحث کي غير لاڳاپيل بڻائين. ساڳئي ڪم ڪار ۾ چار نسلن جو انتظام ڪرڻ ڪو مسئلو ناهي. اهو هڪ مقابلي وارو فائدو آهي جيڪو ان لاڪ ٿيڻ جي انتظار ۾ آهي.

اڪثر پڇيا ويندڙ سوال

ڪم ڪار جي جڳه ۾ نسلي خالن کي پورو ڪرڻ لاءِ سڀ کان وڌيڪ اثرائتو پهريون قدم ڪهڙو آهي؟

مفروضن کي تجسس سان تبديل ڪرڻ سان شروع ڪريو. هر نسل مختلف قوتون آڻيندو آهي جنهن جي شڪل ۾ اهي اقتصادي ۽ ٽيڪنيڪي آبهوا ۾ وڌيا آهن. ترتيب ڏنل موقعا ٺاهيو - پار-جنرل مشورتي جوڙو، مخلوط-عمر پروجيڪٽ ٽيمون، يا گڏيل ڊجيٽل ورڪ اسپيسز - جيڪي مقابلي تي تعاون تي زور ڏين ٿا. جڏهن ماڻهو حقيقي مسئلا گڏجي حل ڪندا آهن، نسلي اسٽريائپائپس ڪنهن به حساسيت واري تربيتي سيشن جي ڀيٽ ۾ تيزيءَ سان ڦهلجڻ لڳن ٿيون.

مينيجر ڪيئن ڪري سگھن ٿا نسلي تڪرار کي ٽيم جي پيداوار کي نقصان پهچائڻ کان؟

منيجرن کي پروسيس تي ٻڌل اميدن جي بجاءِ نتيجن تي ٻڌل اميدن تي ڌيان ڏيڻ گهرجي. نوجوان ملازمن کي ترجيح ڏئي سگھي ٿو async ڊجيٽل ڪميونيڪيشن جڏهن ته سينيئر عملو منهن ٽوڙ چيڪن جي طرف جھڪي ٿو - ٻئي گڏ ٿي سگھن ٿا. اوزار جيڪي ڪم جي وهڪري کي مرڪزي ڪن ٿا هتي تمام گهڻو مدد ڪن ٿا. Mewayz، app.mewayz.com تي $19/مهيني کان شروع ٿيندڙ هڪ 207-ماڊيول ڪاروباري OS، ٽيمن کي ڪميونيڪيشن اسلوب ۾ تعاون ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو، سواءِ سڀني کي هڪ سخت نظام ۾ مجبور ڪرڻ جي.

ڇا ٽيڪنالاجي مختلف نسلن کي گڏجي ڪم ڪرڻ ۾ مدد ڪري سگهي ٿي، يا ڇا اها تقسيم کي وسيع ڪري ٿي؟

ٽيڪنالاجي خال کي صرف تڏهن وڌائي ٿي جڏهن ان کي مناسب آن بورڊنگ يا حوالي سان متعارف ڪرايو وڃي. جڏهن پليٽ فارم حقيقي ڪاروباري ڪمن لاءِ غير منطقي ۽ مقصد سان ٺهيل آهن، اهي جنگ جي ميدان جي بدران عام ميدان بڻجي ويندا آهن. پليٽ فارمز جهڙوڪ Mewayz (app.mewayz.com) 200 کان وڌيڪ ڪاروباري ڪمن کي هڪ جاءِ تي گڏ ڪن ٿا، ڪيترن ئي ڌار ٿيل اوزارن کي نيويگيٽ ڪرڻ جي ڇڪتاڻ کي گھٽائي رهيا آهن- اپنائڻ کي ٽيم تي هر نسل لاءِ وڌيڪ رسائي لائق بڻائي ٿو.

ڇا نسلي تنوع اصل ۾ هڪ ڪاروباري فائدو آهي، يا صرف انتظام ڪرڻ هڪ چئلينج آهي؟

تحقيق مسلسل ڏيکاري ٿي ته سنجيدگيءَ سان متنوع ٽيمون - جن ۾ نسلي طور تي متنوع ٽيمون - پيچيده مسئلا حل ڪرڻ تي هڪجهڙائي واري گروهن کي بهتر بڻائين ٿيون. چئلينج خود تنوع نه آهي پر سسٽم جي غير موجودگي جيڪا مختلف ڪم ڪندڙ اندازن کي هڪجهڙائي ۾ حصو ڏئي ٿي. جڏهن تنظيمون صحيح انفراسٽرڪچر ۽ ڪلچر ۾ سيڙپڪاري ڪن ٿيون، هڪ ٽيم جيڪا چار نسلن تائين پکڙيل آهي، انهن جي سڀ کان وڌيڪ پائيدار مقابلي واري فائدن مان هڪ بڻجي ٿي.