Belaunaldien arteko zubi lanak egiteko 4 modu

"Edozein erakundetako hipotesirik arriskutsuena da urte gehien duten esperientzia duten pertsonek ezagutza garrantzitsuena dutela. Azkar mugitzen diren merkatuetan, garrantzia eta agintaldia gauza guztiz bereiziak dira, eta nahasten dituzten enpresek ordaintzen dute."

Alderantzizko tutoretzak lan egiteko gakoa zurruntasunik gabeko formalizazioa da. Konbinatu pertsonak benetako hutsune osagarriekin (salmenta zuzendari beteranoa, CRM automatizazioarekin borrokan ari den analista junior batekin batera, bezero-harremana inoiz sortu ez duena) eta eman foro egituratu baina lasai bat esperientzia trukatzeko. Bikote hauetan garatzen den harreman-konfiantza programa bera baino gehiago irauten du etengabe, gatazkak murrizten eta arazoak konpontzen azkartzen dituen belaunaldien arteko ehun konektibo mota sortuz.

Prozesuak estandarizatu pertsonak estandarizatu gabe

Belaunaldien marruskaduraren iturri ohikoenetako bat ez da jarrera edo lan-etika; lana egiteko moduaren koherentzia eza da. Bezeroak sartzeko, gastuen txostenak, proiektuen eskualdaketak edo errendimenduaren berrikuspenak egiteko prozesu estandarizaturik ez dagoenean, norbanako bakoitzak hobekien ezagutzen duen sistema erabiltzen du lehenetsita. Adineko langileek posta elektronikoko kateetan eta inprimatutako dokumentuetan oinarritzen dira. Langile gazteek Notion orriak eta Slack hariak sortzen dituzte. Inor ez dago gaizki, eta, hala ere, inork ezin du ezer aurkitu.

Prozesuen estandarizazioa da irtenbidea: bakoitzak nahiago duen komunikazio-estiloa edozein dela ere jarraitzen duen lan-fluxu argi eta dokumentatuak sortzea. Hau ez da 55 urteko operazio-zuzendari bat 24 urteko marketin-koordinatzaile baten ohitura digital berberak hartzera behartzea. Partekatutako azpiegiturak sortzea da, lan-produktua koherentea izan dadin, nahiz eta lan-estilo indibidualak ez izan.

Mewayz erronka honetarako bereziki eraiki zen. 207 modulu integratu baino gehiagorekin, HR eta nominak, CRM, fakturazio eta proiektuen kudeaketara arteko guztia estaltzen dutenez, enpresei ingurune operatibo bakarra eskaintzen die, talde ezberdinek eta belaunaldi ezberdinek beren eginkizunetara egokitutako lan-fluxuen bidez, ez jaiotze-urteetara. Sistemak prozesua kudeatzen duenean, jendea lanean zentratu daiteke. Mundu osoan Mewayz-en 138.000 erabiltzaileen artean, jakinarazitako onurarik ohikoena ez da ezaugarri bakar bat; azkenik oinarri operatibo beretik lan egiten duten guztiek sortzen duten barne marruskadura murriztea da.

Sortu inongo estilo bakarrari mesede egiten ez dioten komunikazio-arauak

Belaunaldien arteko komunikazio-estilo ezberdintasunak benetakoak dira, baina gaizki interpretatzen dira. Slack-eko mezu bat baino telefono dei bat nahiago duen Baby Boomer bat ez da burukoa izaten ari; modu eraginkorrenean komunikatzen den bitartekoa erabiltzen ari da. Galdera konplexu bati bi esaldiko testu-mezu batekin erantzuten dion Z belaunaldiko langile bat ez da arbuiatzen ari; erraz egiten duten formatuan ari dira komunikatzen. Arazoa sortzen da erakundeek inplizituki estilo bat besteen gainetik pribilegiatzen dutenean, normalean hori egiten ari direla konturatu gabe.

Idatzizko komunikazio-arau esplizituak garatzeak erresumina sortzea ahalbidetzen duen anbiguotasuna kentzen du. Arau hauek ez dute zertan murriztaileak izan, argiak izan behar dute. Demagun talde-akordioak eraikitzea, honako hauek lantzen dituztenak:

• Erantzun denboraren itxaropenak kanalaren arabera: zer den premiazkotzat, zer itxaron dezakeen 24 orduetan eta zein tresna egokiak zein motatako komunikaziorako
• Bilkura-arauak: bilera bat beharrezkoa denean eta asinkronizatutako eguneraketa nahikoa denean, eta bilerako oharrak eta ekintza-elementuak nola dokumentatu eta partekatzen diren
• Eskalatzeko bideak: edozein esperientzia-mailatako taldekideek nola planteatu ditzaketen kezkak, blokeatzaileak markatu edo laguntza eska dezaketen esan gabeko hierarkiak nabigatu gabe
• Dokumentazio estandarrak: non bizi den proiektuaren informazioa, nola eguneratzen den eta nor arduratzen den hura mantentzeaz
• Iritzi-protokoloak: errendimendu-elkarrizketak nola gertatzen diren, zer maiztasunarekin eta zein formatu bidez

Arau hauek taldeak elkarrekin sortzen dituenean zuzendaritzatik eman beharrean, adopzio-tasak nabarmen handitzen dira. McKinsey-ren 2023ko ikerketa batek aurkitu zuen komunikazio-arauak elkarlanean definitzen dituzten taldeek pertsonen arteko gatazkak % 34 gutxiago ematen dituztela goitik beherako komunikazio-aginduetan jarduten duten taldeek baino. Arauak elkarrekin sortzeko ekintza belaunaldien arteko ariketa bat da, babesteko diseinatu den elkarrekiko errespetua eraikitzen duena.

Errendimenduaren aitorpena birdiseinatu ekarpena saritzeko, ez adostasuna

Errendimenduaren aitorpena belaunaldien arteko desberdintasunak talka egiten duten eremuetako bat da, ez belaunaldi ezberdinek balio bateraezinak dituztelako, baizik eta aintzatespen sistema tradizionalak existitzen ez den lantokian diseinatu zirelako. Urteko berrikuspenek, agintaldian oinarritutako sustapenek eta estrabertsioaren inguruan eraikitako aitorpen publikoko ekitaldiek pandemiak jendeak nola eta non ekarpen egiten duen berregituratu aurretik zaharkituta zeuden lanari buruzko hipotesiak islatzen ditu.

Aitorpen-sistema modernoek nahikoa malguak izan behar dute ekarpen-estilo askori errespetatzeko. Bezero-harreman disfuntzionala egonkortzen sei hilabete pasa zituen 52 urteko proiektu-zuzendari batek aitorpena merezi du ikusgarritasun handiko akordio bat itxi zuen 28 urteko kontu-exekutibo batek bezainbeste. Ekarpen bat ikusgai dago; bestea egiturazkoa da. Biak dira benetakoak. Ikusgarria dena soilik saritzen duten sistemek, hain zuzen, ikusgarriak diren garaipenak posible egiten dituen oinarrizko lana egiten duten pertsonak kanporatzen dituzte.

Pentsa ezazu zure aitorpenaren ikuspegia birdiseinatzea hiru oinarrizko printzipioren inguruan: maiztasuna formalitatearen aldean (ohiko aitorpenak urteko zeremoniak baino handiagoak dira), antzinatasunaren aldean espezifikoa (benetako lana aitortzea, ez titulua edo agintaldia) eta hautazkotasuna betebeharraren aldean (pertsonei errekonozimendua publikoa edo pribatua den aukeratzen uztea). Mewayz-eko erabiltzaile askok printzipio hauek txertatu dituzte beren HR moduluaren lan-fluxuetan, kudeatzaileek gogoratzea behar ez duten egiaztapen automatikoak eta mugarrien aitorpenak sortuz; sistemak elkarrizketa egokia une egokian eskatzeko besterik ez dute behar.

Ikasi beti ondo egin duten negozioetatik

Familien jabetzako enpresek mendeetan zehar belaunaldi anitzeko lantaldeetan nabigatzen ibili dira, askotan enpresek baino askoz baliabide gutxiagorekin eta askoz partaidetza handiagoarekin. Familia-enpresa onenek belaunaldi-trantsizioetatik irauten dute, ez gatazkarik gabekoak direlako —ez dira—, desadostasunaren bidez harremanak elkarrekin eusten dituen kultur azpiegitura garatu dutelako baizik. Rolak bereizten dituzte harremanetatik. Ezagutza instituzionala kodetzen dute. Segida estrategian eraikitzen dute, gertakariaren ondoren kudeatzeko krisi gisa tratatu beharrean.

Printzipio hauek eskalatzen dira. Mewayz erabiltzen duten 138.000 negozio eta profesionalek bakarkako operadoreetatik hasi eta talde anitzeko egitura konplexuak dituzten merkatu ertaineko enpresetara doaz. Partekatzen dutena argitasun operatiboa giza harmoniaren oinarria dela aitortzea da. Jendeak bere rolak ulertzen dituenean, behar duen informazioa eskuratzen duenean eta haien ekarpena emaitza handiagoarekin nola lotzen den ikus dezaketenean, belaunaldien arteko desberdintasunak aktibo bihurtzen dira pasiboa baino; arazo beraren ikuspegi desberdinak erantzun egokiari buruzko erreklamazio lehiakideak baino.

Belaunaldien gatazkaren kontakizunak klikak, aholkularitza-kontratuak eta hitzaldi-panelak sortzen jarraituko du. Baina aurrera egiten ari diren erakundeak ez dira eztabaida irabazten dutenak, eztabaidak garrantzirik gabeko sistemak, arauak eta kulturak isil-isilik eraikitzen dituztenak dira. Lau belaunaldi lantoki berean ez da kudeatzeko arazorik. Desblokeatzeko zain dagoen abantaila lehiakorra da.

Ohiko galderak

Zein da lantokiko belaunaldien arteko zubiak konpontzeko lehen urrats eraginkorrena?

Hasi hipotesiak jakin-minarekin ordezkatuz. Belaunaldi bakoitzak hazitako giro ekonomiko eta teknologikoak eratutako indargune desberdinak ekartzen ditu. Sortu aukera egituratuak (belaunaldien arteko tutoretza bikoteak, adin mistoko proiektu-taldeak edo partekatutako lan-espazio digitalak), lankidetza behartzen dutenak lehiaren aldean. Jendeak benetako arazoak elkarrekin konpontzen dituenean, belaunaldi-estereotipoak sentsibilitate entrenamenduko edozein saio baino azkarrago desegin ohi dira.

Nola ekidin dezakete zuzendariek belaunaldi-gatazkak taldearen produktibitatea kaltetzea?

Kudeatzaileek emaitzetan oinarritutako itxaropenetan zentratu behar dute, prozesuetan oinarritutakoetan baino. Langile gazteek komunikazio digital asinkronikoa nahiago izan dezakete, goi-mailako langileek aurrez aurreko egiaztapenetara jotzen duten bitartean, biak elkarrekin bizi daitezke. Lan-fluxuak zentralizatzen dituzten tresnek izugarri laguntzen dute hemen. Mewayz-ek, 207 moduluko negozio-sistema eragilea, 19 $/hilean hasita app.mewayz.com helbidean, taldeei komunikazio-estiloen artean lankidetzan jarduteko aukera ematen die denak sistema zurrun bakar batera behartu gabe.

Teknologiak lagundu al diezaieke belaunaldi ezberdinei hobeto lan egiten elkarrekin lan egiten, edo etenaldia handitzen al du?

Teknologiak aldea handitzen du barneratu edo testuinguru egokirik gabe sartzen denean soilik. Plataformak intuitiboak eta benetako negozio-zereginetarako xedez eraikiak direnean, borroka-zelai bat baino gune komun bihurtzen dira. Mewayz (app.mewayz.com) bezalako plataformek 200 negozio-funtzio baino gehiago bateratzen dituzte leku bakarrean, eta deskonektatutako hainbat tresna nabigatzearen marruskadura murrizten dute, taldeko belaunaldi guztientzako adopzioa eskuragarriago bihurtuz.

Belaunaldi-aniztasuna benetan negozio abantaila bat da, ala kudeatzeko erronka bat besterik ez?

Ikerketek etengabe erakusten dute kognitiboki askotariko taldeek —belaunaldi askotakoek barne— talde homogeneoek gainditzen dituztela arazo konplexuak konpontzeko. Erronka ez da aniztasuna bera, lan-estilo ezberdinei berdin ekarpena egiten uzten dieten sistemen eza baizik. Erakundeek azpiegitura eta kultura egokian inbertitzen dutenean, lau belaunaldiz osatutako taldea euren lehiakortasun-abantaila iraunkorrenetako bat bihurtzen da.